创新何来

集中在按照原有方法处理问题上，把所有的时间都用于使这种方法生效，那你怎么会有时间来尝试达到你的目标的新方法呢？如果你一直都在制作煤气灯，整天都忙于制作出更多的灯来，你就不会有时间来学习有关电的知识和研究电灯。在我们的日常工作中，需要为娱乐、一些横向思维、一些疯狂的观点和测试一些新建议留下一些时间。　　　　
　　　　它不再计划之中　　　　
　　　　“我们不会尝试这个观点，因为它不在我们的计划之中，而且我们没有为它编制预算。”详细编制预算然后实施计划的组织使自己受到了很大的束缚。他们把自己局限于计划制定者在构思计划的时候所看到的世界景象。市场和需求变化太快，我们上个星期看到的景象今天很可能已经过时。因此，我们去年12月份制定的计划怎么可能会准确呢？公司计划应该使用松散的框架作为指导纲要，而不是使用详细的路线图。它们必须要考虑到市场形势的变化、新出现的威胁与机遇，并且要考虑到以后的试验。计划不应该成为缺乏想象力的管理者可以藏身的地方。　　　　
　　　　推卸责任　　　　
　　　　责备失败的文化必然会阻碍企业家精神的发挥。大多数项目会失败，但是它们仍然值得一试，因为只有通过尝试这些项目，你才能知道哪些会无效、哪些会成功。如果人们害怕他们因为失败而受到责备，那他们怎么会尝试新事物呢？　　　　
　　　　错误的奖励　　　　
　　　　如果你的奖励是为那些已经建立完善的产品或业务准备的，那么很可能对于开办新的业务种类而言它们是完全错误的。典型的奖励是把季度收入与利润的一定百分比作为对于成功的奖励。但是对于一项新产品或服务来说，它们可能在第一季度不会带来多少收入，甚至利润为负。对那些负责创新项目的团队，你需要制定不同的激励制度。对他们应该按照达到既定的里程碑进行奖励。应该把他们看做是企业家，给予他们与他们的项目长期成功相联系的股票期权。　　　　
　　　　把变化外包　　　　
　　　　顾问可以提供许多有用的技巧，其中一个技巧就是作为外部人士来研究你的企业，他们不会受到那些你所持有的假设与信仰的约束。他们可以帮助你看到那些本应该十分明显的问题。但是这也存在风险，如果你把与构思实施新方法、新产品或工艺相关的所有责任都交给外部顾问，组织内就很少有人会感到在当家做主。对于其他人的观点可能会存在怨恨或者抵触情绪。其解决办法就是把顾问当做创新的催化剂和鼓舞力量，但是要在项目的早期让许多员工参与进来提出他们的观点与信息。与高级管理者或者顾问相比，一线员工与顾客和业务离得更近一些，并且他们可以帮助形成使工作运转更为流畅的观点。如果他们能够在设计变化中发挥作用，那么他们会更加投入地促使变化获得成功。　　　　
　　　　从内部提升　　　　
　　　　一般来说从内部提升是一个好的迹象。它有助于留住优秀的人才，并且员工们可以由此看到对忠诚与努力工作的奖赏。然而，如果所有的经理都是从内部提升而来，这就意味着他们都是在同一种文化中成长起来的。他们更难看到你的工作中的缺陷与不足，而是他们更难做到以一个外部人士的眼光来看企业。你最终会得到一种“这就是我们在这里做事的方法”的态度——抑制变化与抑制突破的观点。管理团队中的新鲜血液有助于你看到其他的做事方法。当你招聘的时候，不要只是寻找那些“合适”的人和与公司模式保持一致的人。要寻找那些具有不同特点和敢于把不同意见带进组织中的人。　　　　
　　　　把创新项目交由生产部门负责　　　　
　　　　在大型组织中普遍存在的一个错误，是把创新项目交给那些同时负责日常业务的现有的直线经理来负责。看起来这样做是一件很自然的事情，但是一般来讲这样做却有着致命的缺点。新的产品或者服务就像脆弱的秧苗，它们本来应该在温室里进行培养，直到它们比较强大为止，不能让它们自己照料自己。日常业务经理过于忙于完成月度目标，不能给予试行业务所需要的照顾。把秧苗交给特殊的部门照料是更好的选择，有时这种部门指的是创新孵化器。这种部门有着不同的目的和目标，它在一个较长时期内运作，由组织中有很高权威的一位创新主管来负责。　　　　
　　　　没有培训　　　　
　　　　如果我们受到了鼓励并且被告知如何去做，那我们中的每个人都会更加具有创造力。在还是个孩子的时候我们都富有想象力，但是大多数人在日常例行工作中渐渐失去了他们创造的本能。通过恰当的培训，人们可以学到提问、集体讨论、适应、组合、分析和选择观点的技巧。他们会再次发现他们的想象力。　　　　
　　　　舒适航空公司（EasyJet）　　　　
　　　　舒适航空公司是欧洲以低成本领先的航空公司。它已经在低成本空中旅行方面作出了多项创新。在舒适航空公司的航班中没有免费的饮料。如果你想喝点儿什么就必须掏钱去买。在近期的一期杂志中，有一篇文章说明了这种做法的两大优点。一个优点是带来了收入。你认为另一个会是什么呢？　　　　
　　　　


第四部分总结

　　　　应该牢牢记住，与主动进行变化相比，没有什么更难以处理、更不可能成功以及执行起来更具有危险性。创新者会成为旧秩序下所有成功者的敌人，而得到的支持仅仅来自那些将在新秩序下成功的人，而且不冷不热。　　　　
　　　　尼克尔·马基雅维利　　　　
　　　　对组织的精神状态进行改变，使每个人都能针对问题提出具有创造性的和企业家魄力的解决方法。横向领导者们都懂得这种改变的需要。要做到这一点，你需要学会横向领导的技巧与技术，由此来激发和引导你的员工发挥他们的潜力。这三个部分是：　　　　
　　　　●　愿景。　　　　
　　　　●　文化。　　　　
　　　　●　过程。　　　　
　　　　横向领导者把大量的时间和精力用于传达愿景以及源自愿景的信息。每一种传达方法的使用都要能够达成一种信息的双向交流。领导者要把方向和目标传达下去，仔细听取来自各个层次的问题、观点和反馈，从而能够对计划进行改进，充分利用创造力、知识和最优的方法。　　　　
　　　　改变一个公司的企业文化需要很长的时间，这也是摆在首席执行官面前的一个最具有挑战性的任务。对于一种具有以下统一特性的公司来说，企业文化的重要性不言而喻：　　　　
　　　　●　对观点与信息保持开放的态度。　　　　
　　　　●　敢于置疑权威和传统的常识。　　　　
　　　　●　敏捷——准备、乐于并能够快速变化。　　　　
　　　　●　目标成就导向型。　　　　
　　　　●　所有层次上均具有企业家精神。　　　　
　　　　●　准备冒险并从失败中吸取教训。　　　　
　　　　第三个要素是创新过程的建立。它不是在月度经理会议上随口提出来的——它是整个企业中一个完整的部分。创新目标与衡量指标已经得以设立。所需要的新产品、新过程和新联盟等的数量，以及交付使用它们的最后时间有着清晰的目标。要成立跨职能的团队来处理重要的任务。要教给员工们学会横向思维的创造性技巧，用它们来置疑假设、在新业务中采用新观点、从其他资源中选用与组合观点。每个人的观点和信息都会受到欢迎。　　　　
　　　　没有观点是一个坏观点，但是单凭自己的观点还是不够的。正是通过仔细的挑选最好观点然后对这些观点设立模型，才可能把创造力转换成为创新。在大型组织中可能会设置一个主管创新的副总裁来负责特殊的创新部门，这位副总裁会对大量有望成功的概念进行监督与检查。在市场上对这些概念快速测试之后，可以得到顾客的真实反应，然后，或者对这些概念进行改进，或者抛弃它们。许多创新会失败，但是可以从中学到许多教训。公司非常支持那些成功的概念，它们会利用所需要的全部系统、营销渠道和结构性的支持，迅速开足马力生产这些产品。　　　　
　　　　具有魔力的语言　　　　
　　　　扼杀创造力的最容易的方法是在同事或者下属提出的新观点中挑出毛病。你越聪明，越有经验，你就越容易在任何一种建议中找出漏洞。通过列出他们的论据中所有的不足之处，你就可以向上司展示你的才华。正如所有专家向马可尼指出的那样，无线电波以直线传播，而地球是一个球体，因此认为无线电信号可以穿越大西洋是一个愚蠢的想法。它所采取的一切都被看做是注定要失败的一些疯狂想法，因此人们没有尝试这些想法。　　　　
　　　　因此当下一次有人向你提出一个古怪的、尚未完全成形的观点，而你有可能立刻想要从中挑错的时候，请闭上你的嘴，默默地念一念下面这一句话：　　　　
　　　　这听起来很有趣。我们怎样才会让它发挥作用呢？　　　　
　　　　然后让这个人继续说下去。当他或她把这个观点展开的时候，你就几乎一定能够看到对它进行改进使之发挥作用的方法。与别人一起对它进行建设性的探讨，你就会有成功的机会。而且，敢于提出建议的人会感到受到了鼓励，从而会对它进行改进，并在将来提出更多的观点。　　　　
　　　　对观点进行批评的气氛会扼杀人们的创造力，阻止人们继续前进。对观点持欢迎态度的气氛则是创新组织的一个必要的先决条件。这是建立一个具有企业家精神的企业的重要基础。图18…1展示了成功的组成模块。　　　　
　　　　一览表　　　　
　　　　以下是你在利用横向领导者的原则来把你的组织转换成为一个创新发动机的一览表：　　　　
　　　　1。　确认并传达变化的需要。　　　　
　　　　2。描绘目标。在所有员工中建立一个针对目标景象的共同远景。在所有传达中再次强化远景。　　　　
　　　　3。对员工们进行授权，让他们自己找到使远景成为现实的方法。赋予他们单独和共同工作的信息、动力和自由。　　　　
　　　　4。　对变化制定计划，为中途的挫折做出准备。　　　　
　　　　5。　不论日常中的干扰如何，都要把注意力集中在目标上。　　　　
　　　　6。　使用创新技术和实践来开发你的员工们的技巧。　　　　
　　　　7。　在各种形势下检查你的假设。测试什么界限和未成文的规矩在束缚你。　　　　
　　　　8。　询问具有探索性的问题，找到问题的根源。鼓励形成一种提问的气氛，在这种形势下任何人都可以对企业的规则与假设提出疑问。　　　　
　　　　9。　大胆采用一种不同的视角。强迫你自己从新的角度看待问题。　　　　
　　　　10。　对例外进行组合。试着进行古怪的组合，看是否会产生新的产品、服务或者概念。　　　　
　　　　11。　在其他行业或领域里搜寻可以改进你的企业的观点。　　　　
　　　　图18…1：成功的模块12。　改变游戏规则，从而以迂回的方式挫败你的竞争者。　　　　
　　　　13。　在进一步选择方法之前先提出大量的观点。一个好的观点是不够的——你需要很多并从中选出最好的。　　　　
　　　　14。　小规模地测试观点。建立模型。观察顾客反应。改进与发展。　　　　
　　　　15。　欢迎失败，把失败看做是通向成功的踏脚石。确保你的员工们知道他们不会因为没有成功的加倍努力而受到惩罚。　　　　
　　　　16。使用团队。给你的员工们提出挑战，鼓励他们提出创新的观点。然后支持他们提出解决方案。　　　　
　　　　17。　为创新设立目标和衡量指标。按照各个项目的目标以及组织整体目标来衡量进展情况。　　　　
　　　　18。　在较大型的组织中，一般会有一个由具有权力与权威的人负责的独立的“创新孵化器”。在这里要配备你最好的员工，并把他们作为企业家进行奖励。　　　　
　　　　19。　把观点进行登记，由此收集所有的观点，尤其是在互联网上。对它们进行分类、分析并反馈给提出者。　　　　
　　　　20。建立一个用以评价模型的把关过程，这样它们就必须清除生存路上的障碍，进而获得更多的资金。　　　　
　　　　实际中的横向领导　　　　
　　　　横向领导指的是激发和激励团队，从而使得组织在变化面前能够更加敏捷、反应更快，更具有创新性。它以一个共同的愿景开始，通过有效地传达得以发展，并通过对员工进行授权使他们更具有创造性和企业家精神来把它转化为现实。但是员工们需要的不只是激励和对使命的陈述。在把组织从沉闷的笨蛋转换成为创新的胜利者的过程中，都需要创造性原则、横向思维技巧和目标性训练。　　　　
　　　　这是一段很长的路程，必须要增强和鼓励人们的技巧和信心。在每一个阶段，横向领导者都要通过他们的行动向人们表明他们具有创新性，他们喜欢创造力，并且他们把注意?