官场文化与潜规则

毂市磁镜娜巳Υ蟆乇鹗窃诨实塾掷劣趾煤奶跫隆Ｓ谑牵驮谡飧霾⒉晃ケ吵Ｊ逗颓槔淼墓讨校姓Φ闹匦木颓娜蛔屏恕?br /> 　　洪武十三年废除宰相制度以后，天下事就由各部尚书处理，大学士当顾问，皇帝作决定。这时的大学士很少能参与决策；到了宣德年间，大学士因为有太子老师的资格，威望隆盛，地位和作用已经在六部尚书的地位之上了，内阁权力也从此超过了六部。到了嘉靖中期，其地位已经赫然为真宰相了。但内阁的拟票权不得不取决于内监的批红权，于是宰相权实际就到了宦官手里。不知不觉中，朝廷决策、官员进退，都把持在宦官之手了。
　　嘉靖年间一位宦官说，以前首辅进朝，宦官要向他鞠躬；后来只平眼望着，再后来首辅要与宦官拱拱手才进去。这套体现在鞠躬拱手上的礼节变迁，实际上显示了明朝行政权力的变迁。名义上权力在皇帝手上，但是皇帝不能干，不肯干，这时候在没有合法的代理制度如宰相制度的条件下，行政大权就悄悄落到了皇帝的私人顾问和随从手里了。　这是潜在的规矩，却是真正管用的规矩，不懂这个规矩的人将在官场上碰得头破血流。
　　明朝出现了一个灰色的权势集团，一个在典章制度中找不到的权势集团。这个集团有能力让正式制度的维护者给他们让路。双方较量的结果，就是孙丕扬带头放弃自己手中安排干部的权力，放弃肥缺的分配权，同时也放弃了灰色权势集团的肥缺索取权，任何人都不能凭自己的标准安排干部，一切由竹签和当事人的手气决定。
　　据《魏书》记载，崔亮出任吏部尚书的时候，发明了论资排辈的制度。论资排辈制度和抽签制度一样，都是舍弃了选贤任能功能的官员选择制度，都是蒙上眼睛碰运气的肥缺分配制度。这两种制度还可以配合使用：首先要够资格、够年头，然后才轮得上你抽签。
　　崔亮的办法是用来安抚是上上下下的压力集团的，是被迫的让步。我们看到，孙丕扬和崔亮两位吏部尚书相隔一千多年，但是选官规则的形成法则相同，形成的情势相近，形成的结果也自然差不多。
　　我们已经看到了三个层次的选拔官员的方式：表层是理论上冠冕堂皇的“选贤任能”，中层是论资排辈制度和抽签，底层是权势集团的私下请托，或者叫走后门。
　　古代有一种在吏部走后门的规矩，名字叫“飞过海”。就是因为吏员考满后要依次选去，不知要等上多少年；就用钱买通官吏，挖选在别人前面，使其能很快当官。“飞过海”不过是激烈竞争的生存竞争的一种手段；民间的生存压力就是这样转化为官场内部的“请托制”的运行动力。
　　请托盛行，意味着谁有路子谁当官。这又大体相当于谁有银子谁当官，谁会巴结谁当官。谁有银子谁当官，再推进一步，银子多恐怕也是灰色收入多，贪赃枉法的嫌疑大。这就意味着溜须拍马高手和贪赃枉法的嫌疑犯最有可能当官。这就意味着贪污准备最充分、贪污压力最大的人最有可能当官。
　　论资排辈制度和抽签本身堪称极其高明的流线型设计。如果要发明一种在官场中阻力最小、压力最轻、各方面都能接受的肥缺分配办法，恐怕那就是资排辈和抽签了。资格和辈分是硬指标，不容易产生争议，这就能够持久。人人都会老的，谁都不会觉得这个办法对自己不公平，这就容易接受。已经老的人关系多，经验丰富，常常还是年轻人的师长师兄，年轻人很难公开反对他们，这就让反对者难以成势。在相同资格和辈分的条件下抽签，这是把前程交给天意和命运安排，而天意和命运也是人人尊重，根本就无法反对的。另外，一旦开始了论资排辈，再要废除就不太容易了，代价会很高，因为耐心等待多年的编织了坚实的关系网的人们会群起而攻之。
　　孙丕扬创建的“掣签法”，虽然不能辩才任官，关键是制止了放任营私的弊端。
　　论资排辈和抽签法可以算作灰色规则，位于白色的正式规则和黑色的潜规则之间。这条灰色规则能够大体通行，已经很不容易了。
　　论资排辈是官场多年来改之不掉的沉疴，也是官场用人机制僵化的症结所在。讲究等级制度亦是官场不成文的规则，对上级机关是见官大一级，使得机关级别越高，优越感越强。加上工作环境等因素，形成了机关干部向上走难，向下走容易；向下走提拔，向上走降级使用的惯例。
　　明朝的以阁臣代行相职的制度，来源于开国之君为了巩固政权而做出的苦心设计，目的是使皇权不被分割，也不致为旁人取代。这种皇帝个人高度集权的制度在有明一代贯彻始终。从理论上讲，皇帝的大权不应旁落，但这种理论并不总是能和实际相一致。
　　一般人往往以为明代的宦官不过是宫中的普通贱役，干预政治只是由于后期皇帝的昏庸造成的反常现象，这是一种误解。从创业之君洪武皇帝开始，就让宦官参预政治，经常派遣他们作为自己的代表到外国诏谕其国王，派遣宦官到国内各地考察税收的事情也屡见不鲜。中叶以后，宦官作为皇帝的私人秘书已经是不可避免的趋势。对官员呈送的奏章，都由“秉笔太监”仔细阅读。
　　宦官与文官永远隔绝，其任免决定于皇帝一个人的意志，他们也只对皇帝负责。
　　吏部把候补人员的名单全部开列，一个官员除了不得出任原籍的地方官或其父子兄弟的上下级以外，他将要出任什么官职，决定的因素不是他的道德或者才智，而是出于与事实无关的一根竹签。
　　在中共政体中，省委组织部长的地位很特殊，一般他是省委常委，按规定，他受同级党委或上级党委的监督。但一般来说，省委书记与组织部长的关系都很铁，这种监督往往是乏力的；至于处在同级党委领导下的纪委，更没有办法监督他；而作为上级部门的中组部，在实际工作中往往监督不了那么多省级官员。这样就形成了组织部长权力监督真空的局面。
　　由于缺乏监督机制，省委组织部长一旦丧失自律，就有可能使拍马、送礼、拉关系等现象蔓延，甚至在转制时期把国有资产当成私人礼物送人，个别组织部长就成为政体中“官员批发商”，网织乡党。其结果是在干部的任用提拔上不是优胜劣汰，而是优汰劣胜的反常现象——不同流合污者下，善于钻营者上。
　　组织部长出问题危害无穷，他凭着自己的关系网去选拔干部，这些干部最后都成了利益共同体，所以往往一查一大片。而组织部长出问题，这不仅是他个人的问题，更是体制的问题。我们的党委既是权力的决策、执行部门，又是权力的监督部门。没有监督的权力结构必然走向腐败，这是被多国经验证明的。如果连选官的官都腐败了，其所选的官员的廉政生态令人生疑。
　　“公推公选”看起来是机制创新，实质上是换汤不换药，还是组织部门牵头在搞，在干部的推荐和选拔上具有相当大的影响力。按现行宪法和法律规定，行政首长的选举应该是人大的权力；但在普遍的实际操作中，人大很难否决上级党委推荐的候选人。
　　近年来推行的票决制，运用不好，仍然是一种上级对下级的任命制，只不过这种权力从常委扩大到党委委员。官员任命一般是上级党委“内定”好了的，甚至连差额选举都不存在。
　　新中国成立初期，组织部门并没有显示出它的重要性和特殊性，因为当时选拔干部更多　的是依据领导对于下属的判断，不是组织部门的考察。但是到了今天，干部队伍的构成发生了很大的变化，对于干部的考核、任命越来越制度化，于是组织部门在审查、考核、任用官员上的作用就越来越明显。这其中，又以省、市、县三级组织部门的重要性为最，而组织部长在其中扮演着一个举足轻重的角色，加之目前流行的对于一把手越来越顺从的风气，组织部长的公正与否很大程度上决定了整个组织部门的运转。
　　在党委统管全局的情况下，考察、选拔干部的重任自然更多地落到了组织部门的头上。问题的关键在于，考察干部能否真实地反映实际、代表民意，如果组织部门在考察干部时存在腐败，一些通过这个渠道选拔上来的官员也就值得怀疑。如果选官出了问题，他选出来的官会怎样？问题的严重性可想而知。
　　在一般情况下，我们容易认为组织部长的职能仅仅限于官员的提名、考察和推荐，而不具有最终决定权，但实际上组织部长在干部选拔的各个环节上都有很大的权力。比如“官员提名”这个环节，由于中国缺少官员自由竞争的氛围，提名往往就决定了最终的入围。在这个环节上，组织部掌握了许多别人不可能了解的信息，所以提名那一位官员有很大的主观性，组织部长可能从这个环节牟取利益。
　　又如最后的“决定环节”，虽然中国官员由常委讨论产生，但，组织部提供的信息是常委讨论的基础，对讨论结果有很大的影响。同时，组织部长往往兼任常委，在常委讨论过程中，由于组织部长了解情况，他的投票有很重的分量，其他人都可能受到影响。可以说，常委会讨论虽然具有最终决定权，但实质上的权力相当程度都集中在组织部长和分管组织的书记手中。
　　中国官员任命的典型特征是上级任命制，组织部在任命制中的权力特别大。在一般情况下，组织部不仅负责官员的筛选、考察和提名，它还可以用一些非正常方式着重突出某些官员，为他们争取更多的支持。当权力起到巨大的资源配置作用，而组织部又对官员选拔有自由裁量权，不可避免地会出现腐败。
　　目前，干部的选拔任命受领导意志影响很明显，组织部长、分管组织工作的书记在官员任命上有很大的权力，但从程序上看，却是由通过常委讨论和人大投票产生的，责任由大多数人承担，组织部享有了权力，却由别人承担责任，这是促成腐败的源头。
　　从表面看，官员的选拔程序是没有问题的，副厅级官员在组织部提名之后，提交省委常委会讨论通过。但是常委讨论的基础就是组织部提供的考核材料，同时组织部长又兼任省委常委，所以组织部长在官员的任命上起非常关键的作用。
　　组织部长是一个十分重要的角色，其重要程度甚至超过了普通的副书记和副市长，因为他的嘴巴一张开，全是秘密，因此组织部长一般都不说话。
　　组织部长说起来是个炙手可热的人物，手里操着各级官员的生杀大权，实际上是个受气的差事。“人事人事，不是人干的事”。
　　组织部看起来是个“实权”部门，实际上在干部使用上并不能起多大作用。有这样一个有趣的现象：越是外面看起来有权的部门，越是吸引人们的眼光，越是人们眼光盯着的地方，就有越多的人插手，越多的人想从那里分得一份权力。所以，越是看起来有权的部门，最后弄得最没有权。看起来有权的没有权，是最得罪人的。因为人们认为你能办的事情没有办成，不骂你才怪呢！
　　根据学者研究，一个干部提拔的“满足感”一般可以维持三年左右，过了这个时间，又开始了谋求提拔晋升的新一轮燥动。
　　讲真话、讲原则是组织部长的政治品质和职业道德。因为在现行这种选人用人机制下，在党委决定之前，只有组织部长说得上话，而能说话的时候不说话，别人又说不上，就是失职。组织部长的失职，会使真正的人才得不到使用，会使坏人或者庸人掌权。更严重的是，用什么人表明我们提倡什么，反对什么。说假话，不干实事的人如果得到重用，就等于鼓励干部去说假话、不干实事。跑官要官的有一个成功了，那么大家都会去跑、去要。
　　干部好坏在于别人一张嘴。同一个人，要找你十条优点不难，要找你十条缺点也不难。你谦虚吗？可以说你没魄力。你有魄力吗？可以说你武断。你表达能力强吗？可以说你只唱高调不干事情。你有理论吗？可以说你脱离实际。你敢于批评人吗？可以说你同下级搞不好关系，不能团结同志。你聪明吗？可以在前面加个“小”字。用你有一千条理由，不用你也有一千条理由。
　　现在组织识人用人的鉴别力有问题。这不是哪一个人的鉴别力问题，而是选官机制的作用。官场一些封建文化在官员的选拔、晋升上还起着作用，诱使那些官欲熏心的人去适应这种文化。有人通过这个渠道成功，启发了更多的人照此办理，于是就在干部选拔任用工作中，形成了一条与正常渠道相背离的暗道。
　　按照目前的党?